De nos jours, une rupture conventionnelle peut être exécutée par n’importe quelle partie au contrat de travail, ce qui permet aux deux parties de se séparer à l’amiable.

En recourant à cette méthode, l’employeur peut éviter un licenciement et les poursuites judiciaires qui en découlent.

Elle permet également au travailleur de conserver son emploi, d’obtenir l’attestation POLE EMPLOI et de percevoir le chômage.

Cette forme de licenciement est manifestement destinée à résoudre un conflit entre l’employé et l’entreprise. Malheureusement, la technique habituelle de rupture du contrat de travail s’est imposée de facto parce que les employeurs comme les salariés pensent, à tort, qu’elle est sans risque.

1. Les risques potentiels d’une rupture pour l’entreprise

Le risque majeur d’une rupture conventionnelle pour l’employeur est la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse et l’octroi au salarié de dommages et intérêts pour le préjudice qu’il a subi du fait du licenciement.

Le risque de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse est élevé.

C’est pourquoi les juges du tribunal de première instance ont décidé qu’en cas de litige antérieur, la rupture conventionnelle devait être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse (CPH BOBIGNY 6 avril 2010 RG 08/04910, Cour d’appel de RIOM 8 janvier 2011, RG 10/00658, CPH RAMBOUILLET – section commerciale – RG 10/00042).

Aussi, si un salarié subit un harcèlement moral (dans ce cas, l’employeur a adopté une attitude blessante et déstabilisante répétée à l’égard du salarié, qui a pour effet d’altérer sa santé physique et mentale – Cour d’appel TOULOUSE 3 juin 2011 n° 10/00338), alors la rupture conventionnelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le licenciement économique collectif doit être suivi, et la rupture conventionnelle ne doit pas être utilisée pour l’éviter.

Les situations suivantes ne sont pas considérées comme des « résiliations normales » dans le cadre des contrats de travail :

les accords de travail pour une gestion proactive des ressources humaines (GPEC)

les stratégies de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Les procédures de licenciement collectif pour motif économique engagées par l’entreprise ne sont pas concernées par la rupture du contrat, comme le précise l’article 12 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008. En tant qu’acte de gestion, il est interdit de concurrencer les procédures de licenciement et d’interférer avec les conventions de rupture.

2. Les risques potentiels d’une rupture conventionnelle pour le travailleur

Après une « rupture conventionnelle », un employé peut demander et recevoir une assurance chômage et un certificat POLE EMPLOI.

Malheureusement, la plupart des travailleurs ne savent pas que les allocations de chômage cessent d’être versées au moment où leur emploi prend fin.

Il s’agit d’une information cruciale pour les travailleurs, mais les employeurs omettent souvent de la transmettre.

A noter que sur ce point, la Cour d’Appel de ROUEN a jugé que le consentement du salarié n’était pas vicié si l’employeur n’avait pas informé le salarié de la possibilité de contacter le POLE EMPLOI pour envisager la suite de son parcours professionnel, des conséquences de la signature de cet acte au regard de ses droits aux allocations chômage, et notamment celles relatives à la déduction du délai d’attente des allocations et à son droit de rétractation. (Cour d’appel de Rouen, affaire n° 10/04389, 12 avril 2011)

Une autre question qui se pose est celle de savoir si une assurance « perte d’emploi » de prêt hypothécaire peut ou non être utilisée dans le cas d’une rupture conventionnelle homologuée pour motif grave.

3. L’incertitude est totale à ce sujet.

Un député a en effet confronté le ministre du travail à cette question. Celui-ci n’a donné son avis d’expert que sur les garanties signées avant le 27 juin 2008, date d’entrée en vigueur de la loi de modernisation du marché du travail instituant la rupture conventionnelle homologuée.

Sauf à obliger tous les assurés à renégocier leur contrat d’assurance, le ministre ne pense pas qu’il soit concevable d’étendre rétrospectivement le champ d’application de la garantie perte d’emploi à un mécanisme de rupture qui n’existait pas.

Le ministre du Travail a clairement indiqué que dans les contrats signés après le 27 juin 2008, il convient de se référer aux termes de la police d’assurance.

Il est particulièrement inquiétant de constater que certains assureurs ont spécifiquement inclus la « résiliation du contrat » dans leur liste d’exclusions de couverture depuis la mise en œuvre de la résiliation contractuelle.

La rupture conventionnelle cdd stipule que si huit mois de travail sont effectués, il est possible de négocier pour une sortie de l’entreprise en cas de non-renouvellement.